感想》别等人才走了,才去想这5个问题

從很多方面看,日常業務負責人能最有效地管理員工。

依據 CEB 顧問公司的研究,如果一線經理代替人力資源部門,負責招聘、績效管理和員工留任,企業在這些方面的表現將提升 29%。
看完"别等人才走了,才去想这5个问题" ,這邊紀錄一下自己的感想和理解。

以下都是我個人見解,並不是原文。

1. 要啥樣的人才?

知己知彼,百戰百勝。主事者如果不了解自己手上有什麼牌,未來的規劃也不甚清晰,找人應該就會變成在亂槍打鳥而已。

這邊另一個觀點我算部分認同,我還是相信有明星球員這件事,但在那之前必須注意這個"明星球員"是真的個人能力很強,還是體系造就了他。

評估這件事,應該是以更全方位的角度來看才對。

2. 如何滿足人才?

管理者通常透過招聘當成獲得人才的唯一途徑,但就其他的面向來看,管理者通常會忽視外部人才學習及融入的成本以及內部人才情緒問題,進而影響離職的成本。

這部分是在強調選擇外部與內部人才的利與弊
如果你清楚企業未來的需求並確信能留住人才,內部挖潛不失為良策;否則不如多花點錢,降低風險。

3. 如何招到人才?

這邊的策略是採取寧缺勿濫,希望組織必須嚴格篩選及思考,另外也提及為了避免主觀因素影響評選,找受過專業訓練的人協助,可替組織獲得更合適的人才,短期衝刺甚至可以考慮外聘。

不過這邊我倒是覺得當然前面要把關,整個企業的名聲、氛圍和明確的目標應該也是會影響招募成果,另外就算採取外聘,外聘的管理也需要被納入考量。

4. 如何培養人才?

企業高度依賴外部招聘的現實,源於一個惡性循環:領導者擔心員工可能離開,不敢讓他們承擔更大職責,而得不到提拔的員工的確常常另謀高就,進一步加深了管理者對現有員工穩定性的擔憂。
除了不要落入惡行循環之外,因為主管了解下屬是否準備好接收新任務,再依據員工的狀態拓展任務,決定適合參與的專案進行磨練。

不過關鍵點我個人認為應該在於

  1. 主管非常了解下屬的狀態及技能
  2. 主管對組織業務願景的理解及規劃下屬技能路線的能力

5. 如何幫助人才?

留住優秀人才的最好方法,就是為他們提供別處沒有的機遇。

畫餅是沒有用的,以實際行動展現誠意還比較有感,不然這段大家都只是在講幹話而已。

自己的想法

期許未來自己有決策的時候,這些問題跟元素都納入考量,有時候思考事情真的是不能單點運作,不然很容易陷入局部最佳解。

就現狀來看,目前的策略應該像手機門號約滿就是要 NP ,這樣才算是聰明的消費者,原來的電信公司只會把老客戶當潘仔,優惠都只給新客戶,因為新客戶才是客戶。

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